ご案内
みなし制を採用しても、午後一○時から午前五時の労働についての深夜業の規制は適用されますので、この時間帯の就労は禁止しておく必要があります。
就業時間が決まっていれば、その時間帯であったかどうかが一応の基準になるといえます。
休憩時間帯であった場合は、原則として適用を拒否されることになります。
そこで、裁量労働制を採用する場合でも、始業時間と終業時間、そして休憩の時間帯を決めておく必要があります。
なお、会社に出勤する際に起きた事故については、通勤というよりも出張や事業場外労働と同様に、業務災害が適用されることになると考えます。
在宅勤務者にも、労働安全衛生法の適用があることも忘れてはいけません。
したがって、使用者は、在宅勤務者に対し快適な作業環境を整え、労働者の安全と健康を確保（同法第三条）雇入時の安全衛生教育（同法第五九条一項）定期の健康診断（同法第六六条第一項）を実施する義務などがあります。
そこで、必ず契約締結時にその作業場となる自宅の環境を確認しておく必要があります。
労働者は、労働契約を締結することによって、使用者の指揮命令下で労務を提供する義務を負担し、その対価として賃金を請求する権利をもつことになります。
このように、労働者にとって賃金は〃権利″ですが、労務提供は〃義務″です。
したがって、労働者は使用者に対し、特別の事情がないかぎり、労務提供を受領するように請求する権利はありません。
つまり、労働者の就労請求権が否定されるわけです。
例外的に特別の事情があるとして就労請求権が認められるのは、鮪屋の見習いや、俳優のように、その労務提供により自己の技最後に、在宅勤務者に対する使用者の安全配慮義務については、使用者の設備による負傷や労務遂行に関する具体的な指揮命令などという事情があまり考えられないので、安全に関連する教育と指導を十分実施する必要があります。
さらに、月一回は面談して、様子を確認すべきです。
そして、具体的に本人の申告などで危険が発生したときにはすみやかな対応をとることになるのではないかと考えます。
専門労働者と就労請求権正社員の職種変更、転勤などの配転に関する命令権については、使用者に大幅な裁量が与えられています。
これは、正社員が終身雇用制という長期雇用システム下では、内部労働市場にいるからです。
しかし、専門労働者は、外部労働市場にいるわけですから、正社員の特定企業上の雇用の安定に比べ、職業経歴を通じての一厘用の安定が重要なものとなります。
したがって、このような契約社員は、まさに当該労働契約締結時に自分の専門能力が発揮できる職務に契約内容が特定されているといえます。
ですから、職種変更という考え方は相容れないと考えるべきです。
転勤についても、本来は正社員に対するシステムであるため望ましいとはいえませんが、転勤先、転勤事由が労働契約締結時に明示され、契約社員が同意しているような場合であれば、例外術や芸能を取得する利益がある場合です。
ところで、専門労働者は、その専門的能力を労働契約の内容として、それにふさわしい対価を得るわけですから、絶えずその能力を発揮する必要があり、それにより能力の維持向上が可能になるといえますので、就労請求権が肯定されることになると思います。
この点は、労働契約締結時に就労請求権の有無について、明確に合意しておくべきです。
契約社員も含めて、常時雇用する従業員が一○人以上であれば、契約社員についても就業規則を作成しなければなりません。
そして、労働基準法第八九条第一項の規定にもとづいて、始業・終業時刻、賃金の支払方法などの労働条件を定めなければなりません。
しかし、この労働基準法第八九条第一項は、正社員のように企業秩序維持の面から画一的・統一的労働条件の設定を行う業務上の必要性があり、かつ新卒一括採用のもと、具体的な職務遂行能力が当該労働契約の内容となっていない形態の労働者を想定しているといえます。
一方、専門労働者の場合は、具体的な職務遂行能力が当該労働契約の内容となっており、個人ごとにその能力に応じた労働条件が設定されることになります。
つまり、画一的・統一的な労働条件の設定ができない形態の労働者といえます。
労働基準法第八九条第一項は、このような外部労働市場の専門労働者を想定していなかったと考えるべきであり、就業規則の作成義務はないと考えるべきです。
仮に、就業規則に規定するとしても、賃金や労働時間等の重要な労働条件は個別に労働契約で定めるという条項になるといえます。
専門労働者列と就業規則専門労働者の労働契に約解消労働契約解消に関しては、「専門労働者の契約期間の設定」と専門労働者の契約更新回数の制限で説明した内容が基本になります。
ところで、契約期間を定めなかった場合には、原則として契約解消は自由ですが、仮に当初の契約の際、ある程度の期間の雇用の期待をもたせる言動があった場合には、解雇権濫用の法理がこのような契約社員にも適用される可能性がないとはいえません。
しかし、そのような場合でも、労働契約の内容となっている業務に対する専門的な業務遂行能力が欠けていれば、その解消は正当性があるものと評価されるといえます。
ですから、専門的能力に関しても、労働契約書で明らかにしておくべきです。
期間の定めがある契約であれば、期間満了とともに労働契約は終了しますし、更新回数の制限も有効といえます。
また、契約期間中に契約を解消する場合でも、その労働者の専門的能力の不足が原因であれば、正当性があるとして肯定されるといえます。
なお、その前段として、配置転換による雇用確保の必要性はないといえます。
この説明は、大企業の課長から中小企業の部長になるというような「地位特定者」と同様の考え方です。
専門労働者との契約を更新するかどうかは使用者の自由であり、期間雇用者や疑似・ハートタイマーのように、解雇権濫用の類推適用というような問題は生じないといえます。
したがって、契約期間中に賃金を切り下げるようなことはできません。
逆に、更新する際に新契約として、切り下げた賃金を提示することは当然できます。
新賃金で契約を締結するかどうかは、その専門労働者の判断ということになります。
ところで、労働基準法が改正され、このような専門労働者について三年の労働契約が締結できるようになった場合、一年ごとの賃金改訂が可能なのかという問題が考えられます。
プロ野球選手の年俸契約をみてみると、三年契約で年俸一億円と合意すると、減額の特別条項がないかぎり、一年目の実績がゼロでも二年目にはやはり一億円の年俸が支払われることになります。
つまり、三年の労働契約を締結した場合、やはりその期間の賃金を引き下げることはできないと考えられます。
例外として、契約時に「実績により賃金を引き下げる場合がある」という合意がされていたり、「年俸として一年ごとに賃金を合意により決定する」という約束がされている場合にかぎり、引下げが可能になると思います。
そして、実績と賃金の関係が明確になっていない場合には、新賃金に関する合意が必要であり、約束しておくべきだといえます。
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